離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會(huì)對(duì)這部分特殊的人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；而且他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。
對(duì)于離職人員的態(tài)度，一般公司都是相對(duì)冷漠的。顯然，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，離職是對(duì)公司的一種損失，畢竟公司是花費(fèi)了大量的人力物力來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的，因此，面對(duì)這種損失，一般公司的做法都是置之不理，對(duì)于離職人員并沒(méi)有采取任何的動(dòng)作。因此，如何變廢為寶，合理利用離職人員這種特殊資源可能會(huì)成為公司更好發(fā)展的關(guān)鍵。
對(duì)于離職的員工，某科技公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會(huì)對(duì)這部分特殊的人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；而且他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。
為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開(kāi)始。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開(kāi)時(shí)，一般都會(huì)得到公司挽留，但同時(shí)他們的選擇也會(huì)得到尊重。公司規(guī)定在每個(gè)員工離職前必須做一次面談，提出自己對(duì)公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問(wèn)題，公司會(huì)充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至?xí)椭麄儗ふ乙恍└m合的單位。從另一個(gè)角度講，離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。
公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。這個(gè)主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。一旦發(fā)生變化，公司會(huì)在24小時(shí)內(nèi)對(duì)檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。
公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。“有的人認(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來(lái)，或者還與他們保持長(zhǎng)期的交往，無(wú)法面對(duì)留下來(lái)的那些人。而經(jīng)驗(yàn)告訴我，事實(shí)恰恰相反，這么做是對(duì)現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺(jué)到溫暖和信任。而且對(duì)于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹(shù)立有著深刻的影響。”公司人力資源部部長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)了這一觀點(diǎn)。同時(shí)指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠(chéng)度。
對(duì)于備受人才流失困擾的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而該公司面對(duì)日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來(lái)看待人才流失和留住的問(wèn)題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門(mén)，甚至還“鼓勵(lì)”人才的離開(kāi)。
鼓勵(lì)人才流動(dòng)的機(jī)制非但沒(méi)有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對(duì)于其中的奧妙，公司劉總一語(yǔ)道破天機(jī)：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對(duì)企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會(huì)使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會(huì)以各種方式報(bào)效公司。”
點(diǎn)評(píng)：
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸成為主導(dǎo)者，這也意味者人的重要性開(kāi)始進(jìn)一步凸顯。而往往很多企業(yè)都會(huì)走進(jìn)這樣的一個(gè)誤區(qū)，或者說(shuō)這些企業(yè)對(duì)于離職人員的處理是空白的，這就導(dǎo)致了這些公司對(duì)離職的人員的態(tài)度是相當(dāng)冷漠的，而這種冷漠往往又會(huì)影響到在職人員，從而影響到公司的績(jī)效以及其進(jìn)一步的發(fā)展。
造成這種困境的原因是一般的公司對(duì)于為什么員工離職并沒(méi)有太多的關(guān)注，到底是工作不上手而被淘汰了還是人才外流？這是培訓(xùn)還是招聘的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題？是激勵(lì)不到位還是晉升空間有限？而這家企業(yè)恰恰注意到了這點(diǎn)，對(duì)于員工離職有一定的研究，并以溫情取代冷漠，無(wú)論是對(duì)于在職員工還是離職人員都極力打造一個(gè)“家”的感覺(jué)。其實(shí)，對(duì)于離職人員的檔案構(gòu)建與適時(shí)聯(lián)系其實(shí)都是在為本公司的發(fā)展謀前程。員工在勝任崗位之前都是企業(yè)的成本，因此“好馬回頭”正是減少了磨合的成本。而這就無(wú)形中增加了公司的人力資源的投資回報(bào)。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀與創(chuàng)新的人力資源制度對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)的重要性，同時(shí)，溫情的公司氛圍往往會(huì)更易于留住人才。
對(duì)于離職人員的態(tài)度，一般公司都是相對(duì)冷漠的。顯然，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，離職是對(duì)公司的一種損失，畢竟公司是花費(fèi)了大量的人力物力來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的，因此，面對(duì)這種損失，一般公司的做法都是置之不理，對(duì)于離職人員并沒(méi)有采取任何的動(dòng)作。因此，如何變廢為寶，合理利用離職人員這種特殊資源可能會(huì)成為公司更好發(fā)展的關(guān)鍵。
對(duì)于離職的員工，某科技公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會(huì)對(duì)這部分特殊的人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；而且他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。
為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開(kāi)始。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開(kāi)時(shí)，一般都會(huì)得到公司挽留，但同時(shí)他們的選擇也會(huì)得到尊重。公司規(guī)定在每個(gè)員工離職前必須做一次面談，提出自己對(duì)公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問(wèn)題，公司會(huì)充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至?xí)椭麄儗ふ乙恍└m合的單位。從另一個(gè)角度講，離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。
公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。這個(gè)主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。一旦發(fā)生變化，公司會(huì)在24小時(shí)內(nèi)對(duì)檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。
公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。“有的人認(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來(lái)，或者還與他們保持長(zhǎng)期的交往，無(wú)法面對(duì)留下來(lái)的那些人。而經(jīng)驗(yàn)告訴我，事實(shí)恰恰相反，這么做是對(duì)現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺(jué)到溫暖和信任。而且對(duì)于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹(shù)立有著深刻的影響。”公司人力資源部部長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)了這一觀點(diǎn)。同時(shí)指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠(chéng)度。
對(duì)于備受人才流失困擾的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而該公司面對(duì)日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來(lái)看待人才流失和留住的問(wèn)題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門(mén)，甚至還“鼓勵(lì)”人才的離開(kāi)。
鼓勵(lì)人才流動(dòng)的機(jī)制非但沒(méi)有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對(duì)于其中的奧妙，公司劉總一語(yǔ)道破天機(jī)：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對(duì)企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會(huì)使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會(huì)以各種方式報(bào)效公司。”
點(diǎn)評(píng)：
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸成為主導(dǎo)者，這也意味者人的重要性開(kāi)始進(jìn)一步凸顯。而往往很多企業(yè)都會(huì)走進(jìn)這樣的一個(gè)誤區(qū)，或者說(shuō)這些企業(yè)對(duì)于離職人員的處理是空白的，這就導(dǎo)致了這些公司對(duì)離職的人員的態(tài)度是相當(dāng)冷漠的，而這種冷漠往往又會(huì)影響到在職人員，從而影響到公司的績(jī)效以及其進(jìn)一步的發(fā)展。
造成這種困境的原因是一般的公司對(duì)于為什么員工離職并沒(méi)有太多的關(guān)注，到底是工作不上手而被淘汰了還是人才外流？這是培訓(xùn)還是招聘的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題？是激勵(lì)不到位還是晉升空間有限？而這家企業(yè)恰恰注意到了這點(diǎn)，對(duì)于員工離職有一定的研究，并以溫情取代冷漠，無(wú)論是對(duì)于在職員工還是離職人員都極力打造一個(gè)“家”的感覺(jué)。其實(shí)，對(duì)于離職人員的檔案構(gòu)建與適時(shí)聯(lián)系其實(shí)都是在為本公司的發(fā)展謀前程。員工在勝任崗位之前都是企業(yè)的成本，因此“好馬回頭”正是減少了磨合的成本。而這就無(wú)形中增加了公司的人力資源的投資回報(bào)。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀與創(chuàng)新的人力資源制度對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)的重要性，同時(shí)，溫情的公司氛圍往往會(huì)更易于留住人才。
