在掌握大量新數(shù)據(jù)后，包括寶潔(Procter & Gamble Co.)和思科(Cisco Systems Inc.)等巨頭在內(nèi)的企業(yè)開始搜尋“影響力員工”，即員工當(dāng)中那些人緣特別好、受同事信賴的人。
找出這些人后，企業(yè)就會利用他們的影響力來推出新產(chǎn)品、拉動其他員工贊同如合并這樣的大變革，或者是在企業(yè)內(nèi)傳播信息。
多年前，此類員工往往不被注意，湮沒在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中。然而，社交媒體的興起凸顯了人際網(wǎng)的重要性，企業(yè)也因此決心利用起隱藏在員工隊伍中的影響力人物。這些人本身也能從中獲利：加工資、升職以及與高管接觸的機(jī)會。
為了找出這些員工，有些企業(yè)還展開了調(diào)查，提出諸如“工作中你心情糟糕時會去找誰？”或“你在遇到一個明顯的問題時會去找誰？”之類的問題。企業(yè)可能還會利用電子郵件及日歷信息（往往被刪除具體內(nèi)容以保護(hù)隱私）或內(nèi)部通訊站點(diǎn)。
調(diào)查結(jié)果常常會勾畫出一個密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)。企業(yè)管理者稱，有些情況下影響力員工已經(jīng)身處反映了他們能力的職位——比如與多部門進(jìn)行合作的項目經(jīng)理，但他們也會驚訝地發(fā)現(xiàn)維系著兩大洲辦公室之間微弱關(guān)系的是一名IT員工。
商業(yè)軟件公司Salesforce.com負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究業(yè)務(wù)的副總裁彼得·科菲(Peter Coffee)稱，該公司嘗試使用其“Chatter”產(chǎn)品——類似企業(yè)版Facebook——來甄別有影響力的員工。它借助算法來不斷分析數(shù)據(jù)，比如每名員工有多少粉絲，他們多久發(fā)一次與自己工作有關(guān)的帖子，以及那些帖子是否引起了反響。所有Chatter賬戶——科菲稱該公司的12,800名員工全都在該平臺上注冊——都會被劃分影響力等級，即它們與其他賬戶相比所處的排名。
排在前20名的“chatterati”——Salesforce對影響力等級最高的那些員工的稱呼——可受邀參加該公司一年兩次的全球高級管理層會議，以往只有居于前600位的管理者才能參加該會議。有些經(jīng)理在決定升職和薪酬時也會將員工的Chatter評分考慮進(jìn)去，但該公司拒絕透露細(xì)節(jié)。
科菲說：“此舉要表明的是，‘‘你不僅僅是充當(dāng)消息傳遞者的連接點(diǎn)。’”
的確，有許多企業(yè)表示它們正在甄選之前并不顯眼的一類人才，那些自身的業(yè)績也許并不出色但能促進(jìn)整個團(tuán)體業(yè)績提高的關(guān)鍵人物。
咨詢公司WorkWise LLC的管理合伙人克里斯廷·卡西斯(Kristin Kassis)稱：“這完全是個秘密世界。”該公司曾幫助財富500強(qiáng)企業(yè)識別影響力員工，通常它關(guān)注的是如何留住這些人。
然而，有些學(xué)界人士提醒，這種由數(shù)據(jù)主導(dǎo)、對歷來評判標(biāo)準(zhǔn)都很主觀的這一特質(zhì)的重視可能最終會將管理者引入歧途。
密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院(University of Michigan's Ross School of Business)的管理學(xué)教授杰里·戴維斯(Jerry Davis)指出，如果企業(yè)過于看重社交網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域，它們可能會“獎勵錯了對象”。
戴維斯稱：“事關(guān)升職或裁員時，事情就會開始變得問題重重。”他說，想象一下員工會說“什么？我覺得我工作確實(shí)做得不錯，就因?yàn)槲覜]把時間花在交際上，我就要被炒了嗎？”
去年，明尼阿波利斯企業(yè)醫(yī)療服務(wù)公司HealthFitness Corp.要轉(zhuǎn)移到一個大型新技術(shù)平臺，于是它請來Syndio Social公司找出能有助于緩和這一過渡的員工。Syndio Social是芝加哥一家?guī)椭髽I(yè)制訂員工人際網(wǎng)的企業(yè)。
HealthFitness承擔(dān)著許多風(fēng)險，其中包括3,000萬美元資金和客戶的高期望。該公司派了30名影響力員工飛往其伊利諾伊州萊克福里斯特(Lake Forest)的辦公室，對他們進(jìn)行了溝通技巧培訓(xùn)并給他們提供了更多關(guān)于該項目的信息，以便他們能及時解答同事的問題和促成積極反響。
HealthFitness首席執(zhí)行長保羅·洛塔留斯(Paul Lotharius)回憶稱，那些影響力員工爭取到了他們同事的支持。不過，他還是必須提醒自己衡量影響力只是評估員工的方式之一，這樣一來其他品質(zhì)——如專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)才能——才不會在這一過程中被埋沒。
他說：“我們幾乎陷入了對Syndio過于興奮的陷阱。你會開始想，‘哇，我可以用它來做所有事情。’”
芝加哥能源企業(yè)Exelon Corp.的高管桑尼·加格(Sonny Garg)對此則沒那么謹(jǐn)慎。他說，2012年在該公司與Constellation Energy合并時，信息技術(shù)部門的經(jīng)理和員工挑選了一群交際廣泛的員工，讓他們在這場“巨變”中充當(dāng)焦慮不安的員工及領(lǐng)導(dǎo)層之間的聯(lián)絡(luò)人。
他還說，該舉措未花分文，或許還避免了員工在公司合并后離職。該公司一名影響力員工、IT分析師凱茜·布雷斯納漢(Kathy Bresnahan)稱，該舉措幫助緩解了各部門中的不安情緒。
該公司現(xiàn)在又開始利用調(diào)查數(shù)據(jù)來選定最具影響力的一群員工，并啟動了一個項目以對這些人進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。加格稱，有影響力的員工“要么能幫你，要么能傷你很深”。
對于那些影響力員工，他們對自己的交際能力受到獎勵頗為激動。安德烈婭·布雷多(Andrea Bredow)是HealthFitness營銷部的一名經(jīng)理，她稱自己是一個“徹頭徹尾的外向之人”，喜歡去找同事計劃集體出游。她在去年被選定為影響力員工。
她說：“這就是我的性格，很高興我找到了一家把它視為優(yōu)點(diǎn)的企業(yè)。”
