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職場新寵:好人緣員工

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2014-02-26
核心提示: 在職場中廣交朋友所帶來的回報從未像現(xiàn)在這樣豐厚過。
 在職場中廣交朋友所帶來的回報從未像現(xiàn)在這樣豐厚過。

 

在掌握大量新數(shù)據(jù)后,包括寶潔(Procter & Gamble Co.)和思科(Cisco Systems Inc.)等巨頭在內(nèi)的企業(yè)開始搜尋“影響力員工”,即員工當(dāng)中那些人緣特別好、受同事信賴的人。

 

找出這些人后,企業(yè)就會利用他們的影響力來推出新產(chǎn)品、拉動其他員工贊同如合并這樣的大變革,或者是在企業(yè)內(nèi)傳播信息。

 

多年前,此類員工往往不被注意,湮沒在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中。然而,社交媒體的興起凸顯了人際網(wǎng)的重要性,企業(yè)也因此決心利用起隱藏在員工隊伍中的影響力人物。這些人本身也能從中獲利:加工資、升職以及與高管接觸的機(jī)會。

 

為了找出這些員工,有些企業(yè)還展開了調(diào)查,提出諸如“工作中你心情糟糕時會去找誰?”或“你在遇到一個明顯的問題時會去找誰?”之類的問題。企業(yè)可能還會利用電子郵件及日歷信息(往往被刪除具體內(nèi)容以保護(hù)隱私)或內(nèi)部通訊站點(diǎn)。

 

調(diào)查結(jié)果常常會勾畫出一個密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)。企業(yè)管理者稱,有些情況下影響力員工已經(jīng)身處反映了他們能力的職位——比如與多部門進(jìn)行合作的項目經(jīng)理,但他們也會驚訝地發(fā)現(xiàn)維系著兩大洲辦公室之間微弱關(guān)系的是一名IT員工。

 

商業(yè)軟件公司Salesforce.com負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究業(yè)務(wù)的副總裁彼得·科菲(Peter Coffee)稱,該公司嘗試使用其“Chatter”產(chǎn)品——類似企業(yè)版Facebook——來甄別有影響力的員工。它借助算法來不斷分析數(shù)據(jù),比如每名員工有多少粉絲,他們多久發(fā)一次與自己工作有關(guān)的帖子,以及那些帖子是否引起了反響。所有Chatter賬戶——科菲稱該公司的12,800名員工全都在該平臺上注冊——都會被劃分影響力等級,即它們與其他賬戶相比所處的排名。

 

排在前20名的“chatterati”——Salesforce對影響力等級最高的那些員工的稱呼——可受邀參加該公司一年兩次的全球高級管理層會議,以往只有居于前600位的管理者才能參加該會議。有些經(jīng)理在決定升職和薪酬時也會將員工的Chatter評分考慮進(jìn)去,但該公司拒絕透露細(xì)節(jié)。

 

科菲說:“此舉要表明的是,‘‘你不僅僅是充當(dāng)消息傳遞者的連接點(diǎn)。’”

 

的確,有許多企業(yè)表示它們正在甄選之前并不顯眼的一類人才,那些自身的業(yè)績也許并不出色但能促進(jìn)整個團(tuán)體業(yè)績提高的關(guān)鍵人物。

 

咨詢公司WorkWise LLC的管理合伙人克里斯廷·卡西斯(Kristin Kassis)稱:“這完全是個秘密世界。”該公司曾幫助財富500強(qiáng)企業(yè)識別影響力員工,通常它關(guān)注的是如何留住這些人。

 

然而,有些學(xué)界人士提醒,這種由數(shù)據(jù)主導(dǎo)、對歷來評判標(biāo)準(zhǔn)都很主觀的這一特質(zhì)的重視可能最終會將管理者引入歧途。

 

密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院(University of Michigan's Ross School of Business)的管理學(xué)教授杰里·戴維斯(Jerry Davis)指出,如果企業(yè)過于看重社交網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域,它們可能會“獎勵錯了對象”。

 

戴維斯稱:“事關(guān)升職或裁員時,事情就會開始變得問題重重。”他說,想象一下員工會說“什么?我覺得我工作確實(shí)做得不錯,就因?yàn)槲覜]把時間花在交際上,我就要被炒了嗎?”

 

去年,明尼阿波利斯企業(yè)醫(yī)療服務(wù)公司HealthFitness Corp.要轉(zhuǎn)移到一個大型新技術(shù)平臺,于是它請來Syndio Social公司找出能有助于緩和這一過渡的員工。Syndio Social是芝加哥一家?guī)椭髽I(yè)制訂員工人際網(wǎng)的企業(yè)。

 

HealthFitness承擔(dān)著許多風(fēng)險,其中包括3,000萬美元資金和客戶的高期望。該公司派了30名影響力員工飛往其伊利諾伊州萊克福里斯特(Lake Forest)的辦公室,對他們進(jìn)行了溝通技巧培訓(xùn)并給他們提供了更多關(guān)于該項目的信息,以便他們能及時解答同事的問題和促成積極反響。

 

HealthFitness首席執(zhí)行長保羅·洛塔留斯(Paul Lotharius)回憶稱,那些影響力員工爭取到了他們同事的支持。不過,他還是必須提醒自己衡量影響力只是評估員工的方式之一,這樣一來其他品質(zhì)——如專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)才能——才不會在這一過程中被埋沒。

 

他說:“我們幾乎陷入了對Syndio過于興奮的陷阱。你會開始想,‘哇,我可以用它來做所有事情。’”

 

芝加哥能源企業(yè)Exelon Corp.的高管桑尼·加格(Sonny Garg)對此則沒那么謹(jǐn)慎。他說,2012年在該公司與Constellation Energy合并時,信息技術(shù)部門的經(jīng)理和員工挑選了一群交際廣泛的員工,讓他們在這場“巨變”中充當(dāng)焦慮不安的員工及領(lǐng)導(dǎo)層之間的聯(lián)絡(luò)人。

 

他還說,該舉措未花分文,或許還避免了員工在公司合并后離職。該公司一名影響力員工、IT分析師凱茜·布雷斯納漢(Kathy Bresnahan)稱,該舉措幫助緩解了各部門中的不安情緒。

 

該公司現(xiàn)在又開始利用調(diào)查數(shù)據(jù)來選定最具影響力的一群員工,并啟動了一個項目以對這些人進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。加格稱,有影響力的員工“要么能幫你,要么能傷你很深”。

 

對于那些影響力員工,他們對自己的交際能力受到獎勵頗為激動。安德烈婭·布雷多(Andrea Bredow)HealthFitness營銷部的一名經(jīng)理,她稱自己是一個“徹頭徹尾的外向之人”,喜歡去找同事計劃集體出游。她在去年被選定為影響力員工。

 

她說:“這就是我的性格,很高興我找到了一家把它視為優(yōu)點(diǎn)的企業(yè)。”

 

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